PwC 

Craig Hughes yw arweinydd eiddo tirol byd-eang PwC, ac ymunodd â PwC 4 blynedd yn ôl. Mae'n dad i dri mab ac yn ofalwr i'w fab 7 mlwydd oed, sydd â pharlys yr ymennydd ac awtistiaeth, ac i’w fab 8 mlwydd oed sydd â dyslecsia a dyspracsia.

Un o'r symptomau sydd gan fab Craig oherwydd ei awtistiaeth ydy pryder gwahanu gormodol, sy'n waeth yn y boreau. Os bydd Craig yn gadael y tŷ cyn ei fab, yna bydd diwrnod cyfan y teulu yn cael ei ddifetha. Roedd Craig yn gwybod y byddai newid ei batrwm gwaith fel y gallai adael y tŷ ar ôl ei fab yn cael effaith fanteisiol fawr ar y teulu cyfan, felly newidiodd ei oriau gwaith fel y gallai ddechrau'r diwrnod gwaith yn hwyrach. 

Cefnogodd PwC Craig i weithio oriau hyblyg i ddarparu ar gyfer ei gyfrifoldebau gofalu. Roedd ei dîm a'i gleientiaid yn gefnogol iawn hefyd, ac yn croesawu'r esiampl gadarnhaol mae'n ei osod. Mae penodiad Craig fel pennaeth eiddo tirol byd-eang eleni yn dangos nad oes rhaid i chi weithio oriau hir neu fod yn y swyddfa drwy'r amser i gamu ymlaen yn eich gyrfa.

"Oherwydd pryder gwahanu Morgan, penderfynais ofyn am gael gweithio oriau hyblyg er mwyn i mi allu gwneud yr hyn sydd orau i fy nheulu. Petaswn i'n dod i mewn yn gynharach, buaswn yn bresennol yn gorfforol, ond nid yn feddyliol. Felly, roedd gallu newid fy oriau gwaith yn sefyllfa oedd yn fuddiol i bawb. 

"Os oes angen i chi wneud newidiadau i gyflawni eich prif gyfrifoldebau gofalu, peidiwch â theimlo'n euog amdano. Byddwch chi'n gallu dod â ochr gorau eich hun i’r gwaith os ydych chi'n gofalu amdanoch chi eich hun. Mae'n wych bod PwC yn sylweddoli hyn ac yn helpu pobl i addasu eu patrymau gwaith i'r hyn sy'n gweithio orau ar gyfer eu sefyllfa, meddai Craig.

Mae Craig mor angerddol ynglŷn â sicrhau bod gofalwyr yn cael y gefnogaeth sydd ei hangen arnynt fel ei fod bellach yn rhedeg rhwydwaith SPACE PwC (Cefnogi Rhieni, Gofalwyr a Phawb):"Rwyf yn gwbl ymrwymedig i sicrhau na fydd pobl byth yn teimlo eu bod wedi'u heithrio am ba reswm bynnag. Eich prif gyfrifoldeb fel gofalwr yw'r person rydych chi’n gofalu amdano. Dylech gymryd amser i wneud hynny, a ni ddylech chi deimlo'n euog am hynny. Rydym eisiau i bobl ofalu amdanyn nhw eu hunain hefyd, a sicrhau eu bod nhw’n cael seibiant o'u cyfrifoldebau gofalu. Mae cael rhwydwaith o bobl sy'n delio gyda heriau tebyg yn gefnogaeth enfawr, ac yn le diogel i drafod materion. "

Aviva 

Mae Aviva wedi cyflwyno polisi gofalwyr ac wedi gwella ei fuddiannau absenoldeb oherwydd profedigaeth ar gyfer ei 16,000 o weithwyr yn y DU. Mae'r polisi gofalwyr, a ddaeth i rym ar 2 Hydref 2017, yn galluogi gweithwyr amser llawn sydd â chyfrifoldebau gofalu, i gymryd hyd at 35 awr o wyliau â thâl fesul blwyddyn ar gyfer digwyddiadau wedi’u cynllunio, er enghraifft, i fynychu apwyntiadau yn yr ysbyty. Mae'r polisi yn caniatáu i ofalwyr sy'n gweithio amser llawn i gymryd hyd at 35 awr o wyliau â thâl hefyd fesul blwyddyn wyliau ar gyfer argyfyngau. Mae'r swm o wyliau â thâl sydd ar gael ar gyfer gweithwyr rhan-amser sy'n ofalwyr yn cael ei ddyrannu ar sail pro-rata.

Yn ogystal, mae'r polisi gofalwyr newydd yn ymestyn i drefniadau absenoldeb rhiant i ofalwyr, sy'n golygu y gall gweithwyr sydd ag ymrwymiadau gofalu ofyn am hyd at bedair wythnos o absenoldeb di-dâl y flwyddyn, yn amodol ar gap uchafswm o 18 wythnos. Bydd gofalwyr sy'n gweithio i Aviva yn gallu gofyn am gael newydd eu patrymau gwaith hefyd os oes angen, er enghraifft, symud i weithio oriau rhan-amser.

Mae'r polisi newydd yn dilyn peilot a gynhaliwyd yn safle’r sefydliad ym Mryste ym mis Tachwedd 2016. Cymerodd 100 o weithwyr ran yn y fenter We Care, a ddarparodd rwydwaith cefnogi i weithwyr rannu eu profiadau, yn ogystal â'r heriau, o geisio cydbwyso ymrwymiadau gwaith a gofal. Ar ben hynny, casglodd Aviva adborth hefyd, fel rhan o’r peilot, ar y materion yr oedd ei ofalwyr sy'n gweithio yn eu hwynebu.

Meddai Andy Briggs, prif swyddog gweithredol, yswiriant y DU a bywyd ac iechyd byd-eang yn Aviva: "Mae bron i un o bob deg yn y DU [gweithwyr] yn cyfuno ymrwymiadau gweithio gyda gofalu ar hyn o bryd. Mae ceisio delio gyda’r cyfrifoldebau deuol hyn yn gallu bod yn heriol ac yn aml, yn gyfrifoldebau na ellir eu rhagweld ymlaen llaw.

"Drwy'r peilot yn ein swyddfa ym Mryste, rydym wedi sylweddoli bod gan nifer fawr o'n gweithwyr ddyletswyddau gofalu. Rydym wedi cynnal ymchwil annibynnol hefyd, a ddatgelodd bod 83% o ofalwyr y DU yn credu y dylent gael eu trin gan gyflogwyr yn yr un ffordd â rhieni; er enghraifft, cael yr hawl i gymryd hyd at 18 wythnos o absenoldeb di-dâl. Gan wybod hyn, rydym yn falch iawn o gyflwyno'r polisi hwn i roi cefnogaeth bellach i'n holl weithwyr yn y DU.

"Mae newid mewn demograffeg a phoblogaeth sy'n heneiddio yn golygu y bydd tri o bob pump o bobl yn y DU yn parhau i ofalu am rywun ar ryw adeg o'u bywydau. Felly, rydyn ni'n cymryd y cam hwn nawr, i gefnogi ein [gweithwyr] a'r bobl maen nhw'n gofalu amdanynt."   

Hyrwyddwyr cynnar

Centrica/Nwy Prydain 

Mae Centrica / Nwy Prydain wedi arwain ar arferion gweithio arloesol a hyblyg i deuluoedd ac yn 2004, Centrica/Nwy Prydain oedd un o'r cyflogwyr cyntaf i sefydlu rhwydwaith gofalwyr. Fe wnaethon nhw nodi buddiannau busnes meintioledig yn sgîl eu rhaglen waith hyblyg arloesol, "work-wise", yn 2004, ac o astudiaeth ddilynol yn 2007, ar yr effaith o weithio oriau hyblyg ar berfformiad. Mae'r cwmni wedi cael llwyddiant arbennig mewn cadw peirianwyr, yr oeddent wedi eu nodi yn gadael y gweithle. Yn fwy diweddar, maen nhw wedi amcangyfrif arbedion cost posibl o £2.5 miliwn trwy gadw mwy o staff, a £ 4.5 miliwn trwy ostwng absenoldeb heb ei gynllunio (gweler rhagor o fanylion yma (Saesneg yn unig). Cafodd y rhaglen ei hyrwyddo gan Ian Peters, Rheolwr Nwy Prydain bryd hynny, a’i chefnogi gan yr adran AD.

Fel enillydd Gwobr Busnes yn y Gymuned ‘Championing an Ageing Workforce ’ yn 2015, cafodd y cwmni ei gydnabod gan y beirniaid am y canlynol: cael metrigau clir ar waith i ddangos lle'r oedd y rhaglen gefnogaeth yn cael effaith; ymgorffori'r rhaglen i ddiwylliant y busnes; a'r ffaith bod y rhaglen wedi cael ei hadolygu gan yr holl randdeiliaid allweddol, ac wedi cael 'nawdd o'r lefel uchaf un'. 

Hyrwyddwyd y rhaglen gan Reolwr Gyfarwyddwr Nwy Prydain ar y pryd, Ian Peters a’i rheoli gan yr adran AD. 

O: Astudiaeth achos Centrica a gyhoeddwyd gan BITC, Gorffennaf 2015

Yn ogystal â chefnogaeth uniongyrchol i ofalwyr, mae'r rhaglen yn cynnwys hyfforddiant i reolwyr llinell a datblygu cynllun mentora. Mae rheolwyr yn derbyn hyfforddiant a gwybodaeth am ofalu, y gwahaniaeth rhwng gofalu a gofal plant, a chymorth mewnol i ofalwyr. Trwy hyn, nod Centrica yw datblygu ymddygiadau sy'n creu amgylchedd gwaith sy'n ystyriol o ofalwyr.

Mae Centrica yn credu bod cysylltiad uniongyrchol rhwng ymgysylltu, perfformiad a chadw. Drwy gefnogi gofalwyr, mae'r cwmni wedi ymgysylltu a chadw'r wybodaeth, y sgiliau a'r talent o safon uchel sydd eu hangen ar y sefydliad i ffynnu. Mae wedi arbed tua £ 4.5 miliwn mewn absenoldeb heb ei gynllunio, a £2 filiwn trwy gadw staff.

"Mae polisïau ac arferion sy'n cefnogi gofalwyr yn hanfodol i wydnwch a llwyddiant ein busnes. Fodd bynnag, nid gofalwyr yn unig sydd angen cymorth - mae angen i reolwyr fod yn ymwybodol o'r materion sy'n wynebu gofalwyr sy'n gweithio, ac i ddeall beth sydd ar gael i gydbwyso anghenion y busnes â gofalwyr ac aelodau eraill o’u timau. Mae ynghylch adnabod eich gweithwyr a gweithio'n hyblyg gyda nhw i ddod o hyd i atebion. Yn Centrica, rydym yn ymdrechu i ddarparu ffyrdd ymarferol a chynaliadwy o gefnogi gofalwyr a'u rheolwyr."  

Ian Peters, cyn- reolwr Gyfarwyddwr, Nwy Prydain

BT Group

Caroline Waters OBE, cyn Gyfarwyddwr Pobl a Pholisi BT Group (a chadeirydd Cyflogwyr i Ofalwyr, 2009-2013): 

‘Ar gyfer unrhyw sefydliad, dim ond o ganlyniad i weledigaeth glir ar sail angen busnes y mae newid mawr yn digwydd. Pan ddechreuodd BT ei daith i ddod yn sefydliad sydd yn cael ei nodweddu gan lefel uchel o hyblygrwydd yn y 1970au hwyr, nododd globaleiddio, datblygiadau technolegol cyflymach a chynnydd enfawr disgwyliedig yn y galw gan brynwyr fel tri ffactor allweddol gyda goblygiadau dwys iddo fel sefydliad. Roedd yn amlwg y byddai llawer o alw ar BT, 365 diwrnod y flwyddyn a 24/7, ac y byddai'n rhaid iddo ymgysylltu â'i weithwyr 24/7 i ymateb i hyn. Eto, roedd yr amgylchedd busnes ffyrnig cystadleuol oedd yn ei wynebu yn golygu y byddai'n rhaid iddo wneud hyn heb gynyddu costau.

‘Sylweddolodd BT yn gynnar bod hyblygrwydd ynghylch dewis, ac na ellir rhagnodi'r manylion ynghylch sut y gellir cyflawni hyblygrwydd. Y peth mwyaf pwysig oedd gofyn, 'beth ydy hyblygrwydd i chi?' Cyflwynodd hyn her fawr i reolwyr, a oedd angen deall yr anghenion busnes oedd yn wynebu'r sefydliad, a dyheadau ei bobl. A’r hyn a ddaeth yn amlwg yn gyflym oedd bod y rhan fwyaf o’r staff yn BT eisiau parhau i weithio wythnos normal, ond gwneud hynny 'mewn ffordd wahanol'.

'Mae cael cipolwg ar y tueddiadau demograffig, gwrando ar yr hyn y mae plant a phobl ifanc yn ei ddweud am sut mae'r oedolion yn eu bywydau yn gweithio, a gwybodaeth am agweddau graddedigion a'r bobl ifanc eraill mae BT angen eu denu fel gweithwyr a chwsmeriaid yn y dyfodol, yn dangos yn gyflym pa mor anghynaladwy ydy amseroedd teithio hirach ac oriau gwaith anhyblyg mewn perthynas â bywyd teuluol a phersonol.

'Mae cael rheolwyr ar bob lefel yn BT i dderbyn gweithio’n hyblyg fel y norm heb fod heb ei broblemau. Wrth siarad â rheolwyr a chyflwyno gweithio’n hyblyg, mae wedi bod yn bwysig dangos y dystiolaeth iddynt sy'n profi bod rheolwyr sy'n defnyddio gweithio’n hyblyg gyda chanlyniadau llinell waelod gwell o’i gymharu â’r rheiny sydd ddim.

'I grynhoi: os ydych chi'n rhoi arferion gweithio hyblyg ar waith, ac yn caniatáu i'ch pobl ymgysylltu â nhw a'u datblygu nhw, fe gewch chi: 

• enillion cynhyrchiant clir
• arbedion costau enfawr (ar gyfer BT, bron i £1 biliwn mewn costau llety / systemau yn unig)
• fwy o foddhad cwsmeriaid
• fwy o greadigrwydd ac egni (mae gweithio’n hyblyg yn cynhyrchu dwywaith gymaint o syniadau newydd)
• ostyngiad mewn absenoldeb salwch
• drosiant staff llai
• a pherthynas ar sail ffydd gyda'ch staff sy'n 'werth ei phwysau mewn aur'.

"Rhwng 1998 a 2013, pan ymddeolais o BT (i ddod yn Is-gadeirydd y Comisiwn Cydraddoldeb a Hawliau Dynol), symudom o danategu gwerthoedd busnes BT yn strategol i gydnabyddiaeth strategol o gymhlethdodau bywyd gwaith modern, lle mai’r norm busnes newydd yw y bydd bron pawb yn mynd trwy'r siwrnai gofalu - efallai sawl gwaith. Fe wnaethom geisio, felly, rhannu dysgu ar draws grwpiau diddordeb gwahanol; i annog atal a pharatoi; ac i ddatblygu athroniaeth, set o offer a dysgu."

(Mae’r paragraff terfynol wedi ei ddyfynnu o ‘Take Care: How to be a great employer for working carers’, David Grayson, Athro Cyfrifoldeb Corfforaethol, Cranfield School of Management a Chadeirydd Carers UK).